Artículo 10. Criterios de valoración.

Artículo 10. Criterios de valoración.
La Comisión constituida al efecto de acuerdo con lo previsto en el artículo 7 realizará la evaluación de las solicitudes atendiendo especialmente a la implantación implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los Planes planes de Igualdad igualdad o en las Políticas políticas de Igualdad, igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva positiva, la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el establecimiento de procedimientos acoso sexual y criterios por razón de evaluación periódica del Plan sexo, la desagregación por sexo de Igualdad o los datos, así como a aspectos relativos a la evolución y grado de implantación de las políticas medidas de igualdad y de la empresa. situación de las mujeres y los hombres en la plantilla.
La evaluación se realizará diferenciando si las empresas o entidades tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y además se atenderá igualmente a la dimensión de las empresas y, y entidades, específicamente, a las especiales características de las pequeñas y medianas.
En la evaluación se atenderá, fundamentalmente, a los siguientes aspectos:
1. Aspectos generales relativos medianas, así como al Plan de Igualdad o las políticas de igualdad.
a) La claridad y rigor en el diseño sector de las medidas que integren el Plan actividad de Igualdad, o las políticas de igualdad en mismas.
Para la definición de los objetivos que persiguen y calificación de los medios para su implantación y desarrollo.
b) La adecuación del Plan o la dimensión de las políticas de igualdad al objetivo de hacer frente empresas o entidades candidatas se atenderá a las discriminaciones por razón de género los criterios establecidos en el conjunto la Recomendación 2003/361/CE de la empresa Comisión, de forma integral.
c) La proporcionalidad y razonabilidad 6 de las medidas que integren el Plan mayo de Igualdad o las políticas 2003, sobre la definición de igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios microempresas, pequeñas y los plazos establecidos.
d) La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras medianas empresas, especialmente, en el mismo sector o sectores siendo calificadas de actividad.
e) La implicación tanto "grandes empresas" aquellas que no cumplan alguno de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial tres criterios establecidos en materia de igualdad.
f) La participación de los representantes del personal, si la hubiere, y de citada recomendación.
En particular, la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad, y su control y evaluación. Comisión valorará los siguientes aspectos:
g) La participación en el diagnóstico, diseño, implantación a) Implantación, seguimiento, resultados y evaluación del Plan de Igualdad o de las Políticas de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales.
h) La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad.
i) El compromiso de la alta dirección de la empresa con la consecución de la igualdad real y efectiva.
j) El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción positiva contra las discriminaciones. igualdad:
k) La adopción de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminación y prevención 1.º Aplicación de las situaciones criterios adecuados al principio de discriminación igualdad entre mujeres y hombres.
2. Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo.
a) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evolución hombres, en los últimos años.
b) La desagregación por sexo procesos de los datos relativos a la retribución selección, contratación del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años.
c) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación. profesional.
d) La aplicación 2.º Aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que cumplan con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia y fomenten el principio de igualdad entre mujeres y no discriminación. hombres.
e) El establecimiento 3.º Implantación de medidas planes o acciones de organización del tiempo formación con perspectiva de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la género.
4.º Promoción de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y personal, familiar o el establecimiento y laboral y de otras medidas su ejercicio corresponsable.
5.º Establecimiento y seguimiento de una política retributiva que cumpla con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras los parámetros de publicidad, objetividad y beneficios sociales, al trabajo a distancia o a la movilidad geográfica, transparencia, y con el principio de igual retribución por trabajos de igual valor, de conformidad con lo establecido en la medida que contribuyan a unos mayores niveles el Real Decreto 902/2020, de conciliación. 13 de octubre.
f) El establecimiento 6.º Establecimiento de medidas de sensibilización y divulgación responsabilidad social que faciliten mejoren la conciliación calidad de la vida laboral, personal y familiar tanto de los hombres como de las mujeres y que conciencien a los hombres sobre la corresponsabilidad, evitando que la maternidad sea una desventaja profesional para las mujeres. personas trabajadoras.
g) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de capacitación de las mujeres en puestos 7.º Establecimiento de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente aquellos medidas de mayor responsabilidad, diversificación, creatividad formación, sensibilización y remuneración.
h) La implantación seguimiento de las medidas específicas implantadas para prevenir prevenir, detectar y erradicar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo sexo.
8.º Integración de la perspectiva de género en el trabajo: códigos la prevención de conducta, protocolos riesgos laborales.
9.º Contratación de actuación para dar cauce a las denuncias o reclamaciones mujeres con mayores dificultades y/o en riesgo de exclusión social, especialmente mujeres que se puedan formular en materia enfrentan a discriminación múltiple e interseccional y mujeres víctimas de acoso, así como acciones violencia de sensibilización género y formación demás formas de violencia contra las trabajadoras y trabajadores y sus representantes. mujeres.
i) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial 10.º Colaboración en lo relativo a proyectos que impulsen la maternidad, paternidad y lactancia.
j) La presencia inserción laboral de mujeres y la adopción de medidas en las empresas para impulsar su presencia en los consejos riesgo de administración, en otros órganos colegiados exclusión.
11.º Información, sensibilización y formación a la plantilla en el resto de los diferentes puestos de toma materia de decisión igualdad entre mujeres y su evolución en los últimos años. hombres.
k) La presencia de mujeres 12.º Comunicación interna y la adopción externa incluyente y lenguaje no sexista; publicidad no sexista e incluyente.
13.º Incorporación del enfoque de medidas género en las empresas para impulsar su presencia, entre otros, sus procesos, y en puestos de trabajo su oferta de alto contenido tecnológico, técnico y científico, productos y su evolución en los últimos años. servicios.
l) El análisis 14.º Integración del compromiso con perspectiva la igualdad de género de las decisiones a adoptar en los procedimientos y las sus relaciones laborales en la empresa, para garantizar que no tengan efectos negativos sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres. con terceros (clientela, proveedores, contratistas, subcontratistas, entre otros).
m) La efectiva difusión y garantía 15.º Adecuación de los derechos y facultades relativos al las materias que integren el plan de igualdad o a las políticas medidas de igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación.
3. Aspectos relativos al modelo organizativo resultado del diagnóstico realizado, con particular atención al equilibrio entre los objetivos, los recursos y a los plazos establecidos.
16.º Implicación de la responsabilidad social representación legal de las empresas.
a) La información, formación y sensibilización en igualdad personas trabajadoras y no discriminación, tanto para el conjunto de la empresa como para ciertos grupos o perfiles profesionales.
b) La existencia de agentes, responsables o unidades de Igualdad, plantilla en los ámbitos de organización la implantación y dirección, o en otros ámbitos evaluación de las relaciones laborales.
c) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad. igualdad.
d) El diseño y las líneas 17.º Idoneidad del sistema de producción que contribuyan a la eliminación seguimiento y prevención evaluación del plan de igualdad y las situaciones medidas de discriminación. igualdad.
e) La política de imagen 18.º Implicación de la empresa, el uso plantilla en la difusión e implantación del lenguaje protocolo contra el acoso sexual y la publicidad no sexistas por razón de sexo.
19.º Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la eliminación y prevención de las situaciones consecución de discriminación. la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
f) La implementación b) Evolución y grado de actuaciones implantación de responsabilidad social en materia las medidas de igualdad consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o y de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones la situación de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o plantilla teniéndose en su entorno social. cuenta en particular, entre otros:
g) La integración 1.º Antigüedad del compromiso con la primer plan de igualdad efectiva en las relaciones con terceros (proveedores, clientes, usuarios, contratistas y subcontratistas, integrantes o de un grupo las medidas de empresas, entre otros).
h) La suscripción igualdad según se trate de acuerdos voluntarios empresas o entidades obligadas o no a tener plan de códigos éticos promovidos por igualdad.
2.º Situación y evolución de la Administración General del Estado que tengan contratación indefinida y a tiempo completo de mujeres y hombres.
3.º Segregación horizontal, entendida como objeto aumentar la presencia concentración de mujeres y hombres en los puestos de alta responsabilidad de las empresas, así como los resultados positivos obtenidos como consecuencia de sectores y ocupaciones específicas, y su suscripción. evolución.
i) Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecución de 4.º Segregación vertical, entendida como la igualdad efectiva concentración de mujeres y hombres.
4. Las empresas que concurran a las convocatorias de concesión del distintivo "Igualdad hombres en la Empresa" que hayan obtenido certificaciones grados y niveles específicos de responsabilidad o reconocimientos de calidad en puestos, y su evolución.
5.º Presencia actual y la implantación de un modelo evolución reciente de gestión mujeres en el ámbito de la conciliación puestos directivos, comités de la vida laboral, personal dirección y familiar, otorgados por entidades sin ánimo consejos de lucro, que sean auditados por tercera parte independiente administración.
6.º Brecha salarial entre mujeres y que colabore con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, obtendrán hombres, en la valoración de todos los párrafos e) puestos y f) del artículo 10.2, una puntuación en dichos aspectos directamente proporcional a la graduación o categoría concedida por la entidad certificadora.
5. Para la calificación ocupaciones, incluidos los puestos de las entidades por su tamaño se atenderá a responsabilidad y su dimensión de acuerdo con evolución.
7.º Medidas para facilitar los criterios establecidos en la Recomendación 2003/361/CE derechos de la Comisión, conciliación de 6 la vida personal, familiar y laboral y promover su ejercicio corresponsable.
8.º Contratación de mayo mujeres víctimas de 2003, sobre la definición violencia de microempresas, pequeñas género y medianas empresas (Diario Oficial L 124 de 20-05-2003), siendo calificadas otras formas de "grandes empresas" aquellas que no cumplan los criterios establecidos en la citada Recomendación. violencia sobre las mujeres.